面授时长比，大大影响了培训效果

说到培训，你能想到什么场景？十有八九想到的是在上课或者听课的场景。但你需要知道，随着培训领域的发展，已经创新出多个学习方式，有众人熟知的线上学习、导师制、在岗实践，还有曾一度流行的行动学习，到翻转课堂、私董会、复盘等等。面授仅仅是学习的一种形式，而绝不能成为全部。

    为什么会涌现出如此之多的新形式？这说明传统的纯面授方式并不能很好地满足需求。我们需要回归培训的本源，认识到培训的根本目的是为了促进行动，将知识转化为生产力，而绝非是为了知识的灌入。

    训练本来就是“培训”的应有之意。所以，面授时长比可以作为衡量学习项目有效性的一项重要指标。

    培训有效性与该比例成反比，如果面授时长比很高，说明学员仅仅是在课堂上用了大量时间听课，除此之外，并没有花费太多时间在学习转化上。很多伙伴说，“师傅领进门，修行在个人”，成年人的学习要靠自立自觉。其实不然，如果员工都是自立自觉的，那公司就不需要管理制度，不需要管理者了，变成了员工自发努力工作的组织。

    在《从培训专家到绩效顾问》一书中，将所有的学习手段统称为绩效干预手段。亦即面授也是绩效干预手段的一种，不能成为全部。现在流行学习项目，其实即使1门课程也应该做成项目，没有一个培训不是混合的。通过项目形式拉长学习周期，要求学员在训前提前思考要学习的内容，尤其是自己实际工作中的挑战，带着问题进入课堂；而训中除了听课还有练习，将培训的内容转化为训后的落地计划；训后在领导监督和导师辅导下进行刻意练习。

    韦尔奇还未退休时，每隔一周就会到克劳顿学院为中高管上一次课，其在上课前均会要求学员提前完成作业，以让他们提前思考组织中的挑战和应对举措。基本上我所有的培训课程都会有训前作业，一是所有的纯知识内容会要求学员提前预习，以在课堂上增加练习的时间比例；二是要求学员提前思考与培训主题相关的工作中的挑战，带着问题来学习。

    毋庸置疑的是，合适的才是最好的。并不是追求标新立异，在所有项目中融入太多的学习活动，而是要判断问题的根源，基于实际需求和目标来进行方案设计。为此，我曾提出学习方式匹配模型，将组织面临的问题分为4个象限，并匹配最有效的学习方式组合。

    进一步，如何基于该模型设计一个完整的学习方案？这包括在一个相对较长的学习周期内，围绕着“学以致用”的原则，设计学习活动链。（本文转自网络，如涉及版权，联系我们删除）