导入：透过一组数据看成本
第一章：什么是人力成本
1、人力成本的概念
2、人力成本的范围
案例练习：《人力成本预算科目计划表》的填写
3、从人力成本的来源上划分
1）直接成本
2）间接成本
3）开发成本
4、从人力成本的形态上划分
1）固定成本
2）变动成本
案例练习：区分X企业哪些属于固定成本和变动成本
第二章：为何要做人力成本分析
1、人力成本的有效性分析
1）无效人力成本
2）有效人力成本
3）人力成本率
案例练习：计算X企业的人力成本率
2、影响人力成本的外部因素
1）物价上涨
2）人力资源供给状况发生变化
3）企业所在地区的差异
3、影响人力成本的内部因素
1）企业规模
2）订单状况
3）利润状况
4）无效成本增加
4、人力成本分析的重要意义
第三章：怎样进行人力成本分析
1、人均效率
案例练习：计算X企业X车间的人均工资、人均效率
2、分析人力资源的开发空间
1）效率分析法
2）成本分析法
3、人力成本分析方法
1）历史数据法
案例练习：用历史数据法计算X企业的人力成本总额和人力成本率
2）成本角度的倒推法
案例分享：X企业从人力成本总额和比率倒推出来的各部门的人力成本
案例练习：给定X企业成本相关数据，用成本倒推法导出各部门的人力成本
3）利润角度倒推法
案例分享：X企业给出利润、分摊的固定费用、毛利率后如何控制人力成本
案例练习：给定X企业利润相关数据，用利润倒推法导出各部门的人力成本
4、外部比较法
案例分享：X企业如何利用外部比较法进行内部的人力成本控制
第四章：如何有效控制人力成本
1、人力成本控制的常见问题
1）人力资源成本控制缺乏规划
2）缺乏行之有效的聘用制度
3）欠缺合理的激励制度与绩效制度
4）人力资源的取得成本居高不下
5）人力资源培训成本与收益失衡
6）人力资源的离职与重置成本过高
案例分析：x企业的人力成本都浪费在哪里？是什么原因造成的？
2、企业人力成本控制的方向
1）控制人力资源的取得成本，对企业招聘过程进行优化
2）全面调研人力资源规划，做好人力资源供给与需求预测
3）控制人力资源信息的录用使用成本
①要有明确的管理
②做好资料信息的保管
③分级设置访问权限
④细化人力成本支出项目
⑤减少企业资本损失
4）控制人力资源的培训成本，做好培训效果四级评估
5）对企业的核心人才要有正确的划分标准和激励机制
①区分核心人才与骨干人才
②建立有效的淘汰与晋升机制
③建立保留核心人才的长效机制
案例分享：《X互联网企业的分红与股权激励制度》
6）做好离职面谈与重置成本分析，控制企业员工离职成本
7）变人力成本为人力资本，制定有效的人力资源开发策略
案例分享：华为的《人力资源培养与开发制度》
3、人力成本预算方法
案例分享：《人力成本提供明细表》的填写
1）以历史常数推算法得出经验值（倒推法）
2）以定员定编推算法得出预估值（顺推法）
4、总成本控制法
案例练习：X企业如何应用顺推法与倒推法计算总人力成本和人力成本率
5、细节成本中心，将责任下移
6、以降低来保控制
第五章：如何有效降低人力成本
1、正向降低法
1）组织架构设计
2）充分考虑管理幅度因素
3）流程重组与优化
4）减少间接成本和无效人力成本
案例练习：X企业X年试用期离职人员的无效成本基准表的填写
2、反向降低法
1）工作质量上升一个台阶
2）提升组织与个人绩效
3）人员组合、产品服务升级
4）突破关键瓶颈
3、比较法
1）可以业务外包的工种
2）设备投资与人力比较
3）产品设计与工艺改进
4）吸纳员工资金
5）年薪制
6）股权激励（股票期权与虚拟股票）
总结：课程回顾及答疑
课程背景：人力成本是每个企业里一个比重较大的成本！人力资源是业务的合作伙伴，应该有财务思维-成本意识，从而做到业务导向。这是顺应HR的发展变革与决策科学的发展与现状的要求。从企业发展的目标出发，如何科学预算人工总数，人员结构，及人力总成本？如何节约人力成本，运用好人力资源？从财务与管理角度出发，为何要对人力成本进行分析？如何进行人力成本分析？如何有效控制人力成本？如何最大程度的提高人员效能？在新的市场环境下，随着企业规模的不断壮大，需要科学的决策分析，特需要建立与之相应的人力资源成本分析体系，通过人力成本的分析与控制，助力组织发展。
讲师介绍：侯老师，兰州大学MBA。心理咨询师、职业规划指导老师、14年企业人力资源管理经验、工商管理与心理学双本科学位、国家劳动关系协调师/国家高级企业培训师、国家高级心理咨询师/国家高级人力资源管理师、8年上市集团人力资源管理经验、5年上市集团企业大学建设经验。
