第一讲：揭开人才招聘的面纱——认识招聘
导入：从某知名企业招聘理念说起
——招人的时候，要挑剔些
——招进来以后，就要学会欣赏
一、招聘配置的核心问题
1. 招聘配置原理图
2. 人岗匹配的三种情形
情形一：适才适用
情形二：低能高就
情形三：高能低就
二、成功招聘的保障机制
1. 企业竞争力不同阶段的招聘保障机制
2. 影响招聘质量的因素
1）人力规划
2）招聘系统及工作效率
3）渠道建设与管理
4）面试官的综合素质
5）企业吸引力
案例讨论：一个应聘者的心声
三、招聘失败的成本
1. 费用成本
2. 时间成本
3. 反复流失影响
4. 间接影响
四、管理者在招聘中的职责
1. 责任定位
1）人才画像
2）充当伯乐（吸引人才）
3）录用决策
2. 主要职责
1）提出并审视真正的人力需求
2）明确需求人员的定位及要求
3）寻找可能的目标候选人
4）参与面试把关
案例讨论：是否真的要招人？
五、人才招聘的八个理念
1. 最好的不一定是最合适的
2. 坚持用人所长
3. “学历”不代表“能力”；“经历”不同于“经验”
4. 强调企业文化的认同感
5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”
6. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
7. 两面性：科学性+艺术性
8. 招聘工作只有开始，没有结束
第二讲：招聘解码——如何开展高效招聘与面试
一、开展高效招聘的3项管理动作
1. 战略规划与解码
2. 职位分析与管理
3. 人力规划与预算
二、招聘渠道及流程
1. 招聘渠道的规划
1）高层招聘
2）中基层招聘
3）应届生招聘
2. 招聘流程设计
1）确定招聘需求
2）主动寻访人才
3）识别合适人选
4）吸引并说服人选
5）安排人选与雇主面试
6）Offer沟通
7）人选入职跟进
案例分享：华为社招组织流程介绍+校招组织流程介绍
三、用人标准构建（人才画像）
1. 人才画像如何画
讨论：哪些岗位最需要画像
1）画像数据采集方式
2）画像的验证（文化匹配、团队匹配、动机匹配、能力匹配）
2. 人才画像常见问题
1）这是公司内的新岗位，找不到可比数据怎么办？
2）岗位需求方需求模糊，不知道要什么样的人？
四、常用面试方法
1. 面试的分类
1）按面试的标准化程度：结构化、半结构化、结构化面试
2）按面试实施的方式：一对一、多对一、一对多、多对多
3）按面试的进程：初试、复试等
4）按面试题目的内容：经验性面试和情景性面试
2. 面试的发展趋势
案例分享：几种新型面试方法介绍(不露痕迹的考察）
五、BEI面试法详解
1. BEI面试法理论依据
讨论：你认为王总的面试有什么问题？
工具：素质的冰山模型
工具：三类典型人员素质模型
2. 什么是BEI面试法
1）STAR工具介绍（情景、任务、行动、结果）
2）BEI面试法的特点
3）STAR在面试中的具体应用（开场、导入、访谈、结束）
3. 面试问题设计及提问技巧
1）理论式问题
2）引导式问题
3）行为式问题
练习：请将下列问题改成行为式问题
案例：如何考察候选人的学习能力
3. BEI面试法流程
演练：BEI面试现场演练
1）选取关键职位
2）提炼关键胜任力素质
3）面试模拟及现场展示
六、PDP测评工具在招聘中的应用
1. 什么是PDP测评工具
测评练习：“知彼解己”沟通风格测评（3分钟）
2. 四种沟通风格解读
1）支配型
2）表达型
3）耐心型
4）精确型
讨论：如何借鉴应用于招聘工作
1）部门负责人岗位看重的特质？
2）一般销售类岗位看重的特质？
3）一般研发类岗位看重的特质？
案例分享：《狂飙》中的“大嫂”，为什么令人印象深刻？
七、常见面试误区及应对
1. 面试的误区
1）疏于准备，仓促上阵
2）跟着感觉走，不够专业
3）不能够以平等的态度对待求职者
4）“像我”的偏见
5）晕轮效应
6）以貌取人
7）草草决策、轻易承诺
8）寻找超人
2. 面试误区应对之策
1）要充分尊重求职者
2）准时开始，规范操作
3）营造融洽的氛围
4）不可离开面试主题
5）面试要专心
6）要重视价值观的挖掘
7）不要过早谈论薪酬
8）结束时感谢和鼓励
第三讲：知人读心——痕迹识人在招聘面试中的应用
导入：曾国藩的识人八句口决
视频欣赏：用细节来考验
一、痕迹识人认知
讨论：什么是痕迹识人
1. 痕迹背后的逻辑
2. 痕迹不等于结论
二、常用痕迹分析
1. 如何从简历进行痕迹分析
——基本信息、兴趣爱好与特长、薪酬期望
2. 如何从外在与打扮中进行痕迹分析
——头发、耳环、面色、眼神、牙齿、手部及手部饰品、衣着、鞋子
3. 如何从行为举止中进行痕迹分析
——打招呼、微笑、握手、腿部动作、身体动作、安慰行为
4. 言谈中的痕迹分析
——音量、口音与方言、语气
第四讲：他山之石——人才招聘的实践（华为）
一、华为人才识别管理哲学
1. 人才需求及人才标准
1）干部标准
2）专业任职资格
2. 人才识别
1）责任结果导向
2）赛马文化
3）优先条件
——猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡
二、华为面试官队伍建设
1. 考官队伍的组建
1）考官队伍的组建——明确资格条件
2）考官队伍的培训——提升面试技能
2. 考官的基本行为规范（有能力且有责任心的考官队伍，是招聘质量的决定因素）
3. 招聘质量回溯
1）面试评价意见的准确度分析
2）离职新员工招聘材料回溯
4. 提升招聘质量的优秀实践
1）《社会招聘规范纲要》——提高简历筛选质量
2）面试资格人培训——提升面试官的面试技能
3）文化培训与新员工培养——降低招聘质量风险
三、华为高端人才社招面试新动态
1. 高端精英类人才的面试方法
1）以用促招
2）深入考察
3）主题演讲
4）互动交流
5）集体合议
2. 软件类人才面试方法
1）签署NDA
2）网上编程
3）两轮面试
4）集体评议
四、华为业务面试考核表模板及背后的任职资格管理体系
1. 业务面试考核表模板
2. 职业双通道和任职资格认证
3. 任职资格是人岗匹配的前提条件
4. 基于责任和贡献的任职资格认证标准
5. 任职资格的责任主体
6. 以专委会为核心的管控机制
7. 基于任职资格提升的任职培训
培训回顾及Q&A
课程背景：所谓“先人后事”，就是把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。——管理大师吉姆柯林斯《从优秀到卓越》。21世纪的当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它很可能就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是“没有人”还是“没有合适的人”？我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足重轻的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔合适（而非优秀）特别是高潜的人才是用部门经理人及HR必备的基本素质。本课程设计旨在帮助招聘工作者、用人部门面试官提高招聘与面试的知识和技巧，了解常用招聘面试方法、工具及大型组织的一些招聘实践，为我所用，进而改进提高人才招聘的成功率。
