第一讲：人力资源招聘模块梳理——批判思维的作用
一、企业把所有能开的招聘渠道都开了，为什么还是“招”不到人？
1.招聘工作从什么开始的？
2.企业招聘工作的关注点——招聘前流程
3.招聘前流程的十个过程图
二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢？
1.招聘工作从什么开始的？
2.企业招聘工作的关注点——招聘前流程
3.招聘前流程的十个过程图
三、具备什么样的思维方式才能提出核心问题呢？
1.招聘工作从什么开始的？
2.企业招聘工作的关注点——招聘前流程
3.招聘前流程的十个过程思维图
第二讲：招聘从找对人开始——企业人才地图建立
一、HR所学到的知识足够多了，为什么还是“找”不到人？
1.招聘工具应用
2.人才地图的梳理方法
二、学习不止是听故事，听完我要能“学以致用”
1.招聘工作从什么开始的？
2.企业招聘工作的关注点--招聘前流程
3.招聘前流程的十个过程图
*综合分析：我们的招聘到底哪个环节出了问题
三、对照一下，自己现在的知识结构对应什么状态！
1.STRA面试法
2.结构化面试
3.如何通过职位JD进行人选画像
4.像计算机一样使用招聘网站
*综合讨论：STRA面试法真的好用吗？
四、心态决定思维，思维指导行动
1.掌控者思维的面试技术
2.同行业人才的挖掘思路
3.招聘前流程的十个过程图
第三讲：沟通从来不简单——面试关键对话
一、我都说了这么多年的中国话了，你说我不会“沟通”？
1.开放式问题设定
2.封闭式问题设定
*情境模拟：请设定一个看似开放式的封闭提问
二、每次“沟通”需要调用的“对话思维”
1.对话从什么时候开始的？
2.面试前阶段沟通要做好倾听-对吗？
3.如何提出好问题
4.怎么回答才能让人选产生画面感
5.如何让对话变成信任交谈
*综合练习：介绍一下你的公司，看看有没有画面感
三、猎头约人一约一个准，企业HR活该被放鸽子？
1.邀约沟通学点心理学
2.HR要跟人选达成口头承诺
3.人选换工作是个焦虑的事情
4.未曾谋面也能做到让人选信任
*综合练习：找到适合你的开场白方式
四、沟通原来如此简单！“共情思维”在为我们的沟通“铺路架桥”
1.共情思维不是同情沟通
2.面试沟通要学会说“废话”
3.解构人选的对话模型
4.人选说的话都是真的吗？
*情境模拟：两个陌生人的电话沟通
五、沟通是一个人综合素质的表现
1.对话语言中的蛛丝马迹——细节
2.如何运用人际关系平衡理论指导面试沟通
3.如何让沟通对象感受“对话安全”
4.不同性格人群的不对沟通倾向把控
*测试：测测你是什么思维模式
*演练：怎么才能养成批判思维
六、七类沟通策略
1.HR的面试开场白
2.引导对方做决定的方法
3.面试提问脚本以外的提问方式
4.化解面试尴尬的有效方法
5.面试问题脚本中的经典问题准备
6.面试工具运用的套路
7.面试中要不要睁眼说瞎话
七、“敏捷思维”在人力资源中的应用
1.面试中的共情条线起到的作用
2.提出好问题是智商在线的表现
3.面试中回答问题的情商要求
4.5W2H也可以发过来用
*情境演练：分组抽调两人扮演面试官和面试者
第四讲：如何做好面试官——别被“思维面试者”忽悠
一、你上过“思维面试者”的当吗？
1.什么是思维面试者以及危害
2.你是否能躲过思维面试者的三板斧
3.面试过程不知不觉变换了角色
*案例演示：如何夺回面试掌控权
二、面试官也需要培训
1.面试官需要掌握的面试准备
2.如何确定职位胜任力中的素质模型
*情境练习：怎么确定一个职位的基本骨架
三、面试过程中用到哪些面试工具
1.高效共情面试法如何运用
2.如何设定结构化面试问题
3.三维立体新结构化面试法
四、诱导提问的READ模式：
1.READ诱导术是怎么回事
2.READ诱导术的四个核心
3.READ诱导术的应用前提是什么
*思维开拓：READ问话诱导法的面试运用
五、面试官是企业的窗口——真实案例
1.一个朋友的面试案例（某外企）
2.另一个朋友的面试感受（某上市民企）
第五讲：HRBP是怎么练成的——华为HRBP成长史
一、理论上的HRBP职责：
1.战略伙伴
2.操作经理
3.紧急事件反应
4.员工安抚
二、HRBP要迅速解决的问题：
1.用人部门重要紧急的痛点
2.HRBP怎么能赢得部门的认可
3.HRBP的跨部门向上管理能力
三、如何才能做到战略伙伴关系？
1.战略HRBP需要什么素质
2.如何解决战略HRBP的核心痛点
3.HRBP的速成工具
*思维拓展：如果你将走上HRBP的路线，你将怎么挥动你的三板斧？
第六讲：人际关系——测谎术/读心术
一、如何解构的“语言表达的逻辑结构”：
1.人在说谎的时候会经历怎样的变化
2.说谎中的语言提示词
3.面试者说谎的基本套路拆解
二、人类说谎是天生的吗？你对“说谎”和“拆谎”怎么理解呢？
1.测谎其实很容易
2.测谎的原理是什么
3.测谎的步骤走对了，就一切都对了
三、陈述内容分析测谎法——动机损害效应
1.说谎的前提动机
2.如何在陈述内容中发现谬误
四、启动你的“查错神经”，让谬误无处遁形
1.招聘工作中的第六感觉练习
2.给你脑袋里装一部测谎仪
3.是时候启动你的查错神经了
*情境演练：分组抽调两人，扮演面试说谎者，看看你能不能测出来
第七讲：做好企业心理咨询师——企业文化建立的心理因素
一、怯场的科学解释：
1.怯场的生理反应
2.如何调整员工的怯场心理
二、员工的情绪问题疏导——文化氛围的调节剂
1.情绪的基本过程
2.员工眼中的HR是个什么鬼
3.HR如何炼成一个调动者
4.未来企业的HR将是一个心理疏导高手
三、建立信任和性格测试都是有章法的
1.面试官也要学会一点催眠术
2.九宫格性格测试在招聘中的应用
四、在面试中，对方说了明显的谬误，我们为什么还要和颜悦色的听？
1.面试者不对称信息的收集
2.面试者的最终判断方法
第八讲：薪酬谈判——博弈论
一、薪酬谈判从什么时候开始？——“情报”收集
1.没面试之前收集哪些情报
2.如何在初面是渗透薪酬结构
3.复试中的薪酬问题延伸
4.面试者的自我判断与反情报收集
*情境练习：分组抽调两人，看看面试官能在面试者身上收到什么情报
二、薪酬谈判过程中建立的“关系桥梁”
1.人选换工作三种状态的动机
2.如何掌握谈判节奏
三、薪酬谈判中以退为进——如何让对方先开口
1.薪酬谈判的高效率技巧
2.压薪前的信息数据挖掘与数据分析
3.面试者的薪酬定位全解析
*分组讨论：上海、工种、行业、发展等要素前提下，分析某职位的合理薪酬区间
四、猎头在薪酬谈判中用到的那些“招数”借鉴
1.修饰情绪带来的效果
2.如何用甲方优势降低人选的期望值
3.遇到问“你先告诉我薪酬范围”的人选怎么办
*现实回顾：曾经遇到过迫切需要，但要求不合理的人选，你是怎么做的？
五、双方敲定了薪酬约定，工作完成了吗？——“临门一脚”的协助离职
1.遇到上家老板挽留人选怎么办？
2.遇到离职时间过长，如何控制人选？
【课程背景】：本课程结构参照华为招聘体系搭建，结合人力资源学《HR六大模块》和心理学的《社会心理学》和生理学《人体解剖学》书中阐述的知识，依据企业仿生学实践框架而定，同时采用中国本土人才性格趋势对应说明，力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要，助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换。本课程精心设计，针对性强，力求符合于人的属性的共同规律，对于企业人才生态体系建设的共通问题，如人才地图、人才追踪、关系营建、面试技巧、关键对话、HRBP角色、测谎术、读心术、批判思维、逻辑谬误等问题进行分析，并催化学员对出现问题的自动梳理，达到对自我知识体系的系统性整理和对工具的融会贯通应用。本课程为学员提供八个体系的个人能力提升，掌握多个实用的核心工具技能，以提高企业整体战略绩效及个人绩效。
