第一讲：人力资源的压力
一、招人压力为何这么大
1.人力资源市场的两头难
二、企业的离职率为什么偏高
1.80、90员工的变化
2.如何计算离职率
3.如何使离职率达到合理水平
第二讲：招聘计划的制定
一、人力资源规划过程
1.年度人力资源规划的表现方式
*课堂案例：某企业的人力资源规划
二、人力资源规划方法
1.人力资源规划的限制
2.人才战略的内涵
三、基于人力资源规划的招聘计划的制定
四、内招与外招
*课堂探讨：内招和外招的优缺点？
五、内招的流程与操作方法
第三讲：职位分析
一、职位分析的作用
二、职位分析与职位说明书
1.职位说明书制作的准备
2.职位说明书制作的流程
3.职位说明书制作的方法
三、职位说明书在招聘中的作用
*课堂探讨：制定本职位的任职要求
第四讲：招聘准备
一、招聘原则的确定
1.企业所需和岗位适合相结合的原则
2.外部招聘和内部选拔相结合的原则
3.企业发展和当前使用相结合的原则
4.长处突出和允许缺点相结合的原则
5.外不避仇和内不避亲相结合的原则
二、招聘策略的思考
1.高薪策略
2.培训策略
3.广泛搜寻策略
三、招聘渠道的选择
1.网络招聘
2.人才市场招聘
3.劳务市场招聘
4.校园招聘
5.猎头
6.报纸广告
7.内部推荐
四、社会招聘流程制定
五、校园招聘的流程及介绍
1.院校选择及前期联系
2.校园宣讲实施
3.笔试和面试
4.通知、录用、签约
5.招聘结束事项
*课堂探讨：分组制定招聘与面试流程
第五讲：面试准备
一、简历及面试资料的筛选
1.如何迅速初筛简历
2.如何看懂简历
3.简历真伪识别法
*课堂案例：简历分析关注点
二、面试官的组成
三、面试通知
1.通知哪些内容
2.为何有些人通知了人却未到？
*课堂案例：电话通知面试
四、如何获取面试人信息
第六讲：面试方法
一、笔试
1.笔试的实施程序
2.笔试题编制原则
3.笔试题的内容
4.笔试试题题型
二、不同岗位笔试试题的编制
1.校园招聘笔试题样本
2.一般管理人员笔试题样本
3.销售人员笔试题样本
4.招聘专员笔试题样本
三、结构化面试认知
1.结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同
2.结构化面试的特点
3.结构化面试的设计
4.结构化面试试题的题型考虑
5.结构化面试的程序
四、结构化面试的准备
1.面试的准备
2.考官的准备
3.结构化面试试题的编制
4.其他准备
五、结构化面试的实施与评估
1.结构化面试实施的注意事项
2.结构化面试的评估
*课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案
六、面试有经验人员的利器——STAR面试法
1.STAR面试法认知
2.STAR面试法的提问方法
3.STAR面试法的面试准备
4.STAR面试法的实施
*现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试
七、评价中心技术
1.评价中心技术认知
2.评价中心技术重要方法：无领导小组讨论
3.无领导小组讨论的类型
4.无领导小组讨论的实施
*现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别
5.评价中心技术重要方法：文件筐测验
6.文件筐测验的特点
7.文件筐测验的操作
八、改善面试效果的其他方法
1.工作模拟面试法
2.集体面试法
*课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试
第七讲：面试过程中的技巧
一、如何进行提问
1.从整体到细节
2.结构性问题
3.联系性问题
4.封闭性问题与开放性问题
二、观察的技巧
1.语言
2.行为
3.思路
4.反应
三、倾听的技巧
1.集中注意力
2.以听为主
3.目光接触
4.及时回应
四、如何控制面试时间
五、笔记的作用
1.及时记录
2.内容完整
3.便于提问
第八讲：面试应答及评估
一、如何回答应聘人员的问题
1.实事求是
2.夸大？
3.留有余地？
4.开空头支票？
*课堂案例：回答应聘人员问题
二、背景调查
1.为何要做背景调查
2.如何做背景调查
3.背景调查该了解哪些问题
*课堂案例：背景调查现场模拟
三、面试结果评估
第九讲：试用期管理及招聘评估
一、员工录用
1.录用通知的内容
2.如何做录用通知
二、新人报到与培训
1.报到手续办理
2.取得良好印象
三、试用期情况跟踪与反馈
1.试用期考核
2.试用期转正
3.试用期离职面谈
四、招聘活动评估方法
1.PDCA
2.成本效益分析
3.数量与质量评估
4.招聘渠道评估
【课程背景】：为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招，为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才，为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
