热身讨论：
1.人力资源法律风险产生的原因有哪些？
2.新劳动法下，人力资源管理之道是什么？
专题一：入职环节
1.聘用退休老人家的劳务协议核心条款撰写
2.在校学生实习协议核心条款撰写
3.聘请非全日制用工的利与弊及其用工协议核心条款撰写
1）《入职登记表》的设计要点
2）《录用通知书》的设计要点
3）如何预防劳动者欺诈应聘？
4）员工拒签劳动合同，如何处理？
5）劳动合同关于试用期条款的设计要点
6）试用期不符合录用条件包括哪些情形？
7）《试用期转正考核表》的风险防范
专题二：在职环节
1.什么情况下企业可以单方调整工作岗位？
2.劳动合同关于工作岗位、工作内容条款的设计要点；
3.法律上如何界定与证明员工“不能胜任工作”？
4.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
5.劳动合同关于工资报酬条款的设计要点
6.调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？
7.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
8.如何设计工资构成以降低加班费成本？
9.如何预防与应对员工泡病假？
10.规章制度撰写、起草时需注意的风险细节
11.规章制度生效的必然条件有哪些？
12.规章制度的制定程序有哪些，如何操作？
13.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？
14.如何公示或告知，才更符合仲裁或诉讼的举证要求？
专题三：离职环节
1.离职引发的法律成本精确计算
2.员工不辞而别、自动离职的风险管控
3.协商解除劳动合同但未足额支付经济补偿，劳动者能否追讨差额部分？
4.如何解除患病员工的劳动关系？
5.末位淘汰法律风险探讨与风险防控策略
6.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工的操作要点
7.《解除劳动合同通知书》的设计要点？
8.问题员工往往拒绝提交《检讨书》，企业该如何收集证据？
9.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
10.怎样理解与操作“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
专题四：争议应对环节
1.用人单位败诉的原因主要有哪些？
2.什么是公开审理，其风险有哪些，如何避免？
3.如何书写仲裁答辩书、一审起诉状，有哪些注意事项？
4.录音录象证据、OA系统上的资料、电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
5.真实案件证据分享与评析
6.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？
7.领取裁决书、判决书的技巧
8.参训学员单位的制度文书现场点评
9.模拟仲裁庭（学员角色扮演；是否举办视时间而定）
课程背景：任何法律纠纷的预防、应对、判决都离不开这个原则：以事实为根据，以法律为准绳。用工风险、劳动争议的预防及应对亦不例外。在法律有着明确规定的情况下，我们都懂得哪些可以做，哪些不能做，哪些必须做；但在法律没有明确规定的情况下，我们又该如何？哪些能做，哪些不能做，具体如何做？依法理，虽然法律没有明确规定可以这么做，但法律同时也没有规定不能这么做，在这个情况下，只要这么做不损害国家利益、社会利益、第三方利益，而且这么做也符合公平合理原则的，那么劳资双方约定了“这么做”即合法有效（企业应懂得主动创制法律依据）。因此，一个优秀的HR应该懂得哪些环节是法律没有规定的，哪些是存在争议的，哪些是需要通过制度文书细化、具体化的，哪些“坑”是可以通过制度条款的设计来规避的。本课程重点之一是如何设计相关制度、合同、协议、文书的重点条款，以作为法律法规的有效延伸与必要补充，以做到在处理劳资问题时“有法可依”。在劳动争议审理过程中，仲裁员与法官只采信两种客观事实：一系双方确认的事实，二系有充分证据证明的事实；对于双方有争议且无充分证据证明的事实，原则上不予采信。因此，一个优秀的HR，在用工风险、劳动争议的预防及应对过程中，除了懂得如何见招拆招，懂得如何步步为营外，还应该懂得如何保留员工存在不良表现的证据，还应该懂得如何保留企业每一招每一步的证据，尤其是对企业自身有利的证据。本课程重点之二是如何见招拆招，如何步步为营，如何收集、保留、固化相关有利证据。
