导言：管理者都要成为职业面试官
一、企业选才面试常见的问题
1. 选择面太窄
2. 标准不清晰
3. 判断不准确
4. 合适却不来
5. 与HR沟通不到位
二、造成问题的主要原因
1. 需求不明确
2. 标准不清晰
3. 准备不充分
4. 面试不精准
5. 评价不严谨
三、面试官的身份定位
1. 定标者 2. 提问者 3. 观察者
4. 分析者 5. 传达者 6. 解答者 7. 布道者
四、职业化面试官的五个关键动作
1. 明需求 2. 定标准 3. 细筹备 4. 精面试 5. 严评价
第一讲：明需求—用人需求是面试的出发点
一、用人需求的来源
1. 内部来源：业务发展\人员离职\人员晋升\岗位升级\组织重组
2. 外部来源：市场竞争\技术更新\行业发展\国家政策
二、岗位需求分析
1. 必要性分析—判断是否有必要
2. 合理性分析—判断是否做内耗
工具1：岗位需求申请表（含需求分析）
第二讲：定标准—描绘岗位人才画像
一、人才画像的冰山模型：KSAACM模型
1. 冰山上的要素—硬标准（KS）
1）Knowledge知识：学校\学历\专业\知识
2）Skill技能：行业\职业\职位\经验\证书
KS的依据：岗位最低KS要求、岗位理想KS要求
2. 水面上的要素—软标准（AA）
1）Actor角色：项目角色\管理角色\职能角色
2）Action行动：交付\抗压\担当\协调
3. 冰山下的要素—软标准（CM）
1）Competency胜任能力
a管理自己——个人素养
b管理任务——岗位特质
2）Motivation动机：职业发展\经济\兴趣\社会\地理\人际
AACM的依据：公司绩优员工的胜任能力\行业标杆企业的胜任能力
二、岗位胜任能力构建极简七步法
第一步：确定工作职责
第二步：确定核心工作流程
第三步：细分每项工作职责的动作
第四步：确定流程中具体动作对应的标准和行为特征
第五步：梳理行为特征的能力表现
第六步：确定胜任力（根据能力表现）
第七步：通过会议确定考察项
案例分析：某企业业务代表的胜任力构建分析
工具2：胜任能力分析表
三、构建基于胜任能力的精准话术大纲（人才画像卡的重要组成部分）
工具3：人才画像卡
1. 构建精准话术大纲的原则
1）咬合而非简单相关
2）均衡而不单一
3）独立而不交叉
4）缺一不可
2. 通用岗位精准话术大纲解析
工具4：通用岗位素质及问题汇总表
第三讲：细筹备—知己知彼不打没准备的仗
一、研究求职者简历
1. 快速了解基本信息
2. 重点了解工作履历
3. 特别关注项目经验
4. 适当关注学习经历
5. 不可忽视求职意向
6. 用笔标注疑点问题
二、准备面试问题
1. 根据人才画像卡选择面试问题
2. 选择原则：
1）结构一致 2）顺序一致 3）适当展开
3. 根据简历疑问增加/补充问题
常见简历疑问点：项目有关、时间有关、团队有关
4. 准备求职者可能咨询的问题
1）问题范围：工作内容、强度、考核，薪酬、福利、奖金发放，企业文化
2）建议回答方式
三、安排面试与材料准备
1. 面试的时间安排的黄金法则：一早、一晚、一闲、一长、一短
2. 面试场地的选择标准：独立、正式、文化
3. 打印面试评估表并熟悉评分细则
四、调整个人状态
1. 面试官着装的4要求
2. 面试官精神状态调整的3技巧
案例分析：某集团公司面试官的面试“备战”卡片
工具5：面试备战清单
第四讲：精面试—既求真相也辨高低
一、面试目标的三个层次
第一层：信息验证
第二层：能力评价
第三层：人岗匹配
案例分析：面试官偏离目标的六种情况
二、面试中的迷雾
迷雾一：求职者面试现场的7个“伪装”
迷雾二：面试官的3个困惑
三、破雾利器一：开场破冰，建立基准
1. 表达基准：言谈方式、语速语调、口头禅
2. 情绪基准：察言观色、手势坐姿
3. 问题切入基准：标准化问题选择、问题切入场景基准
四、破雾利器二：行为提问，分辨真假
1. 3类面试中的无效提问
2. 有效面试提问：结构化提问
1）逻辑：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行为的结构化面试
2）基于行为的切入点：关键挑战、关键事实、关键能力
3）公式：你+回顾情景+如何实现的动作
练习：改造面试问题为行为问题
五、破雾利器三：精准追问，获得真相
目的：去伪存真、获得细节
1. 追问4大常见错误
1）未打“七寸”—不能发现要害
案例：影响力疑惑
2）临阵“脱靶”—问题不精准
案例：结果不清晰
3）思想“跳脱”—问题过于密集
案例：三个追问淘汰面试者的尴尬
4）不让子弹“飞”—急于打断
案例：不断修正的求职者
2. 3步追问法
步骤一：开启STAR提问，确保追问符合STAR标准
练习：根据面试官的疑问，给出基于STAR结构的面试问题
步骤二：发现面试者“伪装”，找到突破点
6大招式：查漏补缺、刨根问底、旁敲侧击、多多益善、反复回溯、直接质疑
步骤三：从“5W2H”角度提出问题
练习：根据问题场景使用5W2H补充追问问题
案例分析：某企业大客户经理的面试问题分析
第五讲：严评价—以精准选才论成败
一、定量评价
1. 评价内容
维度一：专业技能
维度二：胜任能力
2. 4种评分方法
二、定性评价
1. 评价内容
维度一：求职意愿
维度二：发展潜力
2. 5种描述方法
工具6：面试评价表
三、面试评价的信息传递
1. 向下一轮面试官全面沟通本轮的面试评价
2. 向下一轮面试官真实沟通对求职者去留的意见
案例分析：面试官造成的不愉快的面试体验
四、面试评价的六个不要
1. 不要太看重简历
2. 不要预设“天选之人”
3. 不要只看重成绩，要看成绩创造的过程
4. 不要把决定权丢给下一轮面试
5. 不要轻易改变标准
6. 不要非结构化
第六讲：面试官的能力培养
一、提升面试官的专业能力
面试官的专能力模型：APCI
能力一：发问（Ask）
1）提炼切入点
2）匹配问题
3）结构化修改问题
能力二：追问（Probe）
1）STAR化问题
2）评价复盘—“能力－评价模型”
能力三：控场（Control）
1）执行标准化程序
2）结构化面试过程复盘
3）时间感训练
4）尝试主动打断
能力四：推理（Infer）
1）倾听训练 2）信息复盘 3）结果比对
二、避免出现8种负面行为
1. 随意闲聊 2. 乱摆架子 3. 高谈阔论 4. 故意刁难
5. 现场评价 6. 照本宣科 7. 忽略控场 8. 信口承诺
三、做好面试官的印象管理
1. 展示职业化形象
2. 展示职业化语言
3. 展示专业能力
4. 展示亲和力
5. 展示雇主品牌
课程背景：随着国内经济持续存在下行压力，中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的核心就是人才选择。但如今，众多企业还陷在招聘的迷雾，屡屡在选才上折戟沉沙：首先，这会导致企业将无法吸引和留住最好的人才，直接影响企业的业务发展和竞争力。其次，企业将面临高额的人力资源成本和业务中断等问题。最后企业的声誉和雇主品牌形象也会受到影响，面试官作为企业招聘过程中至关重要的一环，其职业水平和能力就显得尤为重要。本课程旨在为面试官提供职业的、必要的技能和知识，帮助他们提高招聘效率，确保招聘到最合适的人才。
