第一讲：角色适应——学校人到职场人
一、人职匹配模型
1. 从学校人到职场人的变化
小组讨论：从学校人到职场人的要求与回馈差异
2. 匹配论看人职发展，为成长找办法
1）能力与欲望要匹配
2）成长与发展要匹配
二、职业阶段发展策略
1. 职业前期策略
——能力为导向让企业满意
方式：外环策略——能干什么干什么
对比：消费性学习VS投资性学习
案例：焦虑的程序猿
2. 职业中期策略
——以需求为导向让自己满意
方式：内环策略——为想做什么做准备
要点：长存职业好奇心
案例：挖煤-厨子-司机的职业转换
3. 职业后期策略
——动态平衡不断调整
方式：内外兼修——外环生存内环发展
要点：终身学习不被替代
案例：公司前台到人力资源的华丽转身
第二讲：心态适应——关系中的职业化
一、心智模式对一个人的影响
案例：幸运儿与倒霉蛋儿的心智模式
1. 信息搜集：你永远只能看到真实世界中你想看到的那一部分
——偏好与预设
2. 信息加工：我们都是按照过去的经验和记忆加工信息，构建属于自己的独特世界
——投射
要点：事物本身是没有意义的，意义是人赋予的
方法：ABC认知行为疗法
3. 信息反馈：形成固着的观念，对此坚信不疑，产生相应的情绪和行为，最终活出不一样的人生
工具：ABC自我觉察练习表
现场练习：小组练习分享转念经验
二、关系中的职业化
1. 与工作的关系
1）不喜欢——漂泊者VS航行者
2）嫌事多，嫌钱少——受害者VS掌控者
3）你在为谁工作？
案例：《羚羊为什么奔跑？》
讨论：你工作的意义价值感是什么？
2. 与领导的关系
——别拿职场当家，别拿领导当妈
案例：大学毕业一年换了7份工作的女孩
3. 与同事的关系
1）不能相亲相爱，我们和平共处
保持舒适的距离和边界很重要：接近而不相交
2）承认自己的不如人之处
4. 与自己的关系
1）不要羡慕别人，勇敢做自己
视频：《小小手》
2）客观而坚定的自我尊重
案例：太阳法则
第三讲：需求适应——需求与要求对接
一、0-3个月——融入
1. 企业要求矩阵
1）组织要求
显性：企业文化/规章制度
隐性：职业化/默认要求
2）岗位要求
显性：岗位说明书/KPI
隐性：才干品格/气质类型
3）领导要求
显性：工作任务布置
隐性：领导行为风格
2. 新人融入三板斧
第一板斧：做中学
第二板斧：勤沟通
第三板斧：找标杆
二、3-6个月——成长
1. 消费型成长VS投资型成长
案例：你为什么学了这么多年英语，仍然学不会？
2. 成长金字塔
——自我评价→朋友评价→领导评价→市场评价
3. 工作成长四阶段
——规范化→流程化→标准化→规模化
自我评估：大部分的工作在哪个阶段？
练习：两两分享
三、6-12个月——规划
1. 生涯四度
1）高度
2）深度
3）宽度
4）温度
工具：生涯四度评分表
现场练习：为我的生涯四度评分（现在VS未来）
2. 职业收益=钱+发展空间+情感
——不同职业的收益绝对值总和是不一样的
视频《阿凡达》
课程回顾总结+行动计划
课程背景：研究显示：新员工常常在入职6个月到1年的时间内出现离职高峰，究其原因主要是职场适应不良，新员工的留存率会直接影响企业人才的流失及招聘培养成本的损失。一般来说，新员工入职1年内产生的适应不良反应主要包括三个方面：1、角色适应不良。从学校人到职场人的角色转换有顿挫感，需要清楚职场本质以及职业不同发展阶段的策略；2、心态适应不良。职场中妥善处理与工作、与领导、与同事、与自己的关系，抱持阳光心态，修炼职业化水平；3、需求适应不良。0-3个月，新员工需要在工作中融入，明确要求很重要。3个月到半年，新员工需要成长，从规范化-流程化-标准化-规模化，清晰自己的发展方向。半年到1年，新员工需要规划，系统的角度看待自己以及职业收益。本课程旨在帮助新员工完成学校人到职场人的适应转变，从角色、心态、职业规划的角度提升新员工的职业化水平，管理员工对自己对组织的期待，最终达到让新员工“留下来，好好干”的效果。
