研讨：为什么培训效果难落地，难以转化为生产力？
第一章：完善体系，效果可靠
工具：EPP培训管理“321”管控模型
案例：既简明又实效的培训管理制度
第二章：找准需求，效果可期
1、企业为什么要做培训？
案例&方法：“明晰GAP（标准 — 现状）”是高效培训的第一步
案例&方法：培训需求“70-20-10”法则及其应用
2、培训需求的两个层面
案例&方法：透过“执行力提升项目”看企业培训需求的两个层面
——企业组织层面与员工层面的培训需求
案例&方法：培训需求挖掘——培训需求的12个来源
第三章：规范操作，效果可控
一、细化培训内容
1、确定培训内容的方法与工具
方法：战略绩效一体化的课程体系设计思路与方法，让培训“上接战略、下接绩效”
2、用“业务流程法”确定培训内容
方法：确定培训内容的三个关键步骤——“问”、“汇”、“审”
案例&方法：精准培训内容的五个问题
案例&方法：基于关键业务节点实施课程内容分类
案例&方法：培训内容的来源——预设课程法
案例&方法：用鱼骨图呈现培训内容
3、用“学习地图法”确定培训内容
方法：全员分层分级培训模型
案例&方法：“华为任职资格标准调整”带给培训内容设计的启发
案例：干部分层培训内容设置
案例：某企业核心岗位的培训内容设置
4、系统化呈现学习内容。
案例&工具：某企业《培训内容列表》
案例：某企业学习地图（人才快速育成系统）
二、丰富培训形式
案例&方法：培训形式“70-20-10”法则及其应用
案例&方法：“干中学、学中干”是最有效、最经济的培训形式——员工辅导“四步走”
案例：晋级“答辩制”——基于业务改善与问题解决实施培训
案例&方法：十年磨一剑的《新员工培训方案》
案例：企业文化培训中的拼图游戏与舞台剧
案例&方法：被纳入培训体系的“带薪年假”
三、夯实年度培训计划
研讨&方法：如何编制出 “吸引眼球、落地性强、效果可期”的年度培训计划？
工具：《企业年度培训计划内容完整度排查表》
第四章：知行合一，效果可见
1、上级必须成为下属培训效果落地的“管理者”
工具：让培训效果落地的“九宫格”
方法：上级对下属培训的“五级”支持
2、规避“武功文教”
案例&方法：调整“训前”、“训中”与“训后”的资源投入比例与形式
案例&方法：让每场培训、每次微课、每本书籍都能带来百倍、千倍回报
3、善用评估，引导训后行为，促进成果落地
案例&方法&工具：柯氏四层培训效果评估实操要点——让效果落地，使价值呈现
第五章：链接业务，效果落地
案例&工具&方法：一场收效甚微培训活动的“真凶”
案例&方法：实现从“培训管理”到“绩效改进”的转变
案例&工具&方法：基于“STAR”技术的《工作问题案例素材收集、分析与化解（模板）》
案例&方法：如何培养跨部门沟通意识与团队精神？
方法：如何培育员工的责任心、执行力？
方法：如何提升员工的工匠精神？
第六章：平台思考，效果放大
案例&方法：如何消灭“同样问题重复出现，相同错误一犯再犯”的现象？
——完善知识管理体系，构建企业“知识银行”，让员工在我们的团队更容易成功，让企业成为自成长的智慧型组织。
案例&方法：如何持续激发内训师队伍的工作激情？
第七章：顺势而为，效果提升
1、翻转课堂
案例&方法：翻转课堂的三大优势
视频&方法：聪明的学生，尴尬的老师——让翻转课堂实现三项“翻转”
方法：翻转课堂各环节（课前、课中、课后）的实施要点
2、微课
研讨&方法：让微课"位微不卑"、"步微不慢"，成为见微知著的大教学
方法：微课“五化”管理法
3、学习社群
方法：学习社群成功运营的“四大要素”
方法：构建混合型学习模式
【课程背景】：爱学习的企业会长大，会学习的企业能卓越。在新时代下，企业经营的成与败、竞争的赢与输取决于企业拥有的人力资源，更取决于对人力资源的培育能力与培育速度。然而在现实中，企业、部门、员工虽然渴望培训，但却又总是重视度不足、积极性不够。为什么呢？经调查研究，压倒多数的声音是“看不到培训效果”、“培训效果难以转化为生产力”、“培训很难带来收益”……如何使培训“上接战略，下接绩效”，作用于绩效改善，让培训成为生产力？如何让培训切实帮助到企业与员工共同发展，使企业、员工双收益？如何让培训立竿见影，即刻产生看得见、摸得着的实效？化解“课上激动，课后冲动，回到岗位一动不动”的局面？如何用数字呈现培训活动的价值？如何让每场培训、每次微课、每本书籍都能带来百倍、千倍回报？如何将个人智慧转化为组织智慧，让昨日经验为今天、明天用，促进企业知识管理体系建设？如何有效挖掘需求，并编制出“吸引眼球、能够落地、效果可期”的培训计划？如何完善培训管理体系，提升企业培训管理工作的效率与品质？如何持续激发内训师队伍的工作激情，使其发挥更大价值？如何借助新趋势、新思维、新技术创新企业人才培养模式？……相信这些都是企业培训管理者关心的问题，更是本门课程将要化解的问题。
