引言：
案例：一个天大的笑话——老板不重视人力资源，企业不重视人力资源管理
一、HRBP必须牢记的三个“一”
1、把住一主线——将企业战略（经营目标）转化为每一位员工的日常行动
2、做好一件事——构建、完善基于战略达成与业务推动的人才体系
3、构筑一平台——搭建、完善企业级人力资源管理的大平台
方法：与用人部门共同推动、改善、提升HR工作
案例：规避制式、职能化开展工作，构建“基于用人部门问题解决”的HR工作模式
二、基于战略达成与业务推动的人力资源管理
1、组织设计
方法：高绩效组织设计的四大原则与具体应用
2、招聘管理
案例：不缺人，发布了招聘信息，而且录用了大批员工，怎么回事？
方法：不为招聘而招聘
方法：人力资源招聘渠道效率与品质改善
方法：非招聘方式解决人力资源缺口
方法：基于三层匹配，战略性选人
3、培训管理
方法：一个关于培训的最基本问题——为什么要培训员工？（90%企业的答案是错的！）
方法：培训需求的两个层面——组织层面与员工层面
方法：理顺战略绩效一体化的课程体系设计思路，让培训“上接战略、下接绩效”
工具：培训效果评估的柯氏四级评估体系——让培训成为生产力
方法：让团队成为自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们团队更容易成功
——知识管理的多种方式方法
案例：从一场《跨部门沟通》培训到咨询项目的转变——从“培训管理”到“绩效顾问”
方法：基于“STAR”模型的工作改善与业务推动技术
4、绩效管理
方法：做企业就要出绩效——企业经营就是绩效管理
方法：将企业战略（经营目标）转化为每一位员工的日常行动
方法：组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件
——夯实做事平台，打造做事场域，为员工实施组织赋能
方法：员工绩效管理的重点、难点与盲点
方法：顺势而为，固守本源——多种绩效考核模式认知与选择
方法：让绩效管理在企业落地、生根、开花、结硕果的“四大法宝”
5、薪酬激励
方法：薪酬管理体系构建与完善“六步走”
方法：企业价值经营的三个环节与价值分配的三大依据
方法：公平 ＞ 水平 —— 薪资体系应实现的“八大公平”（EPP薪酬8E模型）
案例：薪资分配策略——企业分钱是为了挣到更多的钱。（涉及岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等多案例）
案例&方法：企业人力成本管控的核心理念与八大措施
6、人才保留
工具：EPP人才保留模型——完善留人体系，提升留人成效
方法：何时留人？留什么人？如何留人？确实留不住，怎么办？
研讨&方法：企业留人，到底要留住的是什么？
7、文化建设
1）企业文化建设的四大误区
2）打造一支有灵魂的团队
案例：狭路相逢勇者胜 / 胜则举杯相庆，败则拼死相救
研讨：我们的文化是什么？
方法：用积极的思想持续包裹员工的大脑
3）“虚”功“实”做，干出文化
方法：如何让工匠精神落地？
案例&方法：某企业员工执行力提升、某企业跨部门沟通改善
——“软”文化的“硬”管理
案例&方法：阿里巴巴文化价值观在团队的落地——文化，落地靠部门，践行在员工
案例&方法：某企业“文化信条日”活动——链接业务做文化，让文化成为生产力
【课程背景】：“人力资源是企业的第一资源。” 没有不重视人力资源的老板，没有不重视人力资源的企业。但太多HR认为这句话却似乎总是停留在企业的理念层面，停留于老板的口头之中。为什么会出现如此局面？如何化解这种尴尬？尽人皆知问题的答案，那就是HR 必须成为企业的战略合作伙伴与部门的业务伙伴（BP，BUSINESS PARTNER），能够高效提供服务于企业经营管理的专业支撑，为企业永续发展提供强大的人力资源保障。
