第一讲：目标管理--OKR的O
一、战略梳理
二、战略目标分解工具
1.鱼骨图分析法
2.决策树分析法
3.思维导图分析法
4.战略地图分析法
三、目标设定原则
1.SMART
2.5W2H
演练：鱼骨图分析法
演练：战略分解：战略地图、目标分解矩阵、价值树分解
第二讲：OKR应用介绍
一、一个发展轨迹
1.OKR的前世
2.OKR的诞生
3.OKR的发展
4.OKR的未来
二、二个流程
1.OKR发展计划
2.OKR周期
三、三大核心理念
1.目标必须一致
2.OKR是一种沟通工具
3.OKR必须可量化（时间&数量）
演练：目标的设定
四、四大要素
1.目标最多五个
2.目标要有野心
3.每个目标（2—4个KR）
4.KR是可量化的
演练：关键结果设定
五、五个特点
1.有时间限定
2.评级在0.6—0.7
3.不是绩效考核
4.全程是透明的
5.月度Review跟进，季度Review调整
第三讲：案例解读
一、案例：知名企业OKR案例
二、案例：有野心的OKR设定
演练：公司OKR练习
演练：个人OKR练习
第四讲：OKR实施难点
一、目标如何要有野心
1.如何超越自已
2.如何突破限制
二、OKR带来的挑战
1.对基层员工的挑战
2.对管理层的挑战
3.对HR的挑战
4.评定OKR过程中的完成程度
5.评判OKR的结果
6.OKR实施的常见错误
三、季度Review如何做
1.员工大会、如何评分？
2.PEER REVIEW如何做？
3.每个季度的OKR是同样吗？
4.本季度的OKR是否可以调整？
5.月度还可以做什么？
第五讲：OKR PS KPI & KPA区别与联系
第六讲：OKR如何激励
一、合伙人激励
二、特别激励
1.MVP（季度）
2.BEST IN SHOW（年度）
3.NEW STAR
第七讲：反馈与沟通
一、绩效面谈
1.具体事实
2.倾听意见
3.提出建议
4.给予支持
二、面谈技巧
1.同理心
2.共情
演练：绩效沟通案例
课程背景：OKR（objectives-Key Results，目标——关键结果源自英特尔（在英特尔被称为iMBO）并在谷歌等企业发扬光大。六年来，深度研究、探索并在自己企业和客户企业大胆运用，对OKR有深刻的认识，相对于网络上热议的OKR与KPI的区别，以及OKR的工具使用和流程介绍等，OKR对于企业的作用，不应该仅仅被看作是一个目标管理的工具，而是激发员工潜能、最大化员工价值的核心方法！无论是中国还是外国，OKR最近得到关注的原因都是一样的。科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示的越来越清楚。从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。传统的考核是事后监控，OKR是目标管理的工具，是锚定最高目标、分享目标； OKR不与绩效挂钩，这样评分就会客观、透明。使每一位员工清晰地了解公司的发展目标，知道前进的方向在哪里，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己的一份力量。上下同欲者胜！最高目标一致是成功的前提条件。
